¿El permiso parental de ocho semanas es retribuido?
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha desestimado las demandas de conflicto colectivo planteadas frente al Grupo Renfe y ha declarado que el permiso parental de ocho semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores no tiene carácter retribuido, por tratarse de un supuesto de suspensión del contrato incluido en el artículo 45.1 o) del propio Estatuto, lo que activa la regla general del artículo 45.2 según la cual la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, decisión recogida en la Sentencia 128/2025, con juicio celebrado el 16 de septiembre de 2025 y fecha de sentencia 30 de septiembre de 2025.
El tribunal razona en una resolución bastante extensa que la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación no impone que el permiso parental sea siempre retribuido, ya que el artículo 8 permite que los Estados miembros articulen la cobertura económica mediante retribución empresarial o prestación pública, por lo que el legislador nacional puede optar por una u otra técnica sin vulnerar el Derecho de la Unión si el estándar mínimo queda cubierto por otros periodos de ausencia relacionados con la familia que sí tengan cobertura económica.
La Sala añade que en España la Directiva se considera correctamente traspuesta porque el sistema combina diecinueve semanas de suspensión por nacimiento o adopción con prestación de la Seguridad Social y tres semanas de permiso de lactancia retribuido a cargo de la empresa cuando se acumula en días, de modo que conviven ocho semanas de permiso parental no retribuido con otras ocho semanas de ausencias con cobertura económica, cumpliéndose así el mínimo europeo sin necesidad de que las ocho semanas de permiso parental del artículo 48 bis ET sean pagadas por la empresa.
Qué cambia para empresas y plantilla
Desde la perspectiva de la gestión laboral el fallo clarifica que el disfrute del permiso parental comporta la suspensión del contrato sin devengo salarial ni prestación específica, lo que obliga a la empresa a reservar el puesto y a gestionar el alta y la baja en nómina durante los periodos de disfrute, sin impacto retributivo directo salvo que el convenio colectivo establezca algo más favorable que deba respetarse, todo ello sin perjuicio de la prestación por nacimiento y cuidado del menor en los supuestos previstos en el artículo 48 ET que transcurren por una vía distinta.
Por supuesto, la resolución es recurrible ante el Tribunal Supremo, aunque su autoridad como resolución de la Audiencia Nacional aporta uniformidad práctica en un terreno donde venían proliferando pronunciamientos de juzgados que reconocían retribución con base en una lectura directa de la Directiva, tendencia que esta sentencia corrige al recordar que el artículo 8 de la Directiva no es de eficacia directa horizontal ante empleadores privados y que incluso la eficacia vertical frente a entes públicos exige que la obligación europea sea precisa e incondicional, cosa que aquí no ocurre por dejar al legislador la elección entre retribución o prestación.
Para contextos sectoriales y de opinión pública, varias crónicas ya han resaltado que la Audiencia Nacional se aparta de la tesis retributiva generalizada en juzgados y encaja la cobertura económica mínima de la Directiva en la ampliación de las diecinueve semanas y en el permiso de lactancia, con lo que ni la empresa ni la Seguridad Social deben pagar un permiso que el legislador diseñó expresamente sin retribución; es una línea interpretativa que refuerza la seguridad jurídica de los despachos y asesorías que asesoran a pymes con plantillas que ya están solicitando el nuevo permiso.
La Directiva europea y la trasposición en España
El núcleo europeo del litigio está en que la Directiva exige cuatro meses de permiso parental por progenitor y establece que dos meses no sean transferibles además de imponer que esos dos meses tengan cobertura económica, sin precisar que deba ser salario pagado por la empresa ni fijar un importe mínimo uniforme, lo que abre la puerta a modelos nacionales que sumen diversas ausencias por motivos familiares para alcanzar la cobertura, como hacen los artículos 37.4 y 48.4 y 48.5 ET junto con los artículos 177 y 179 LGSS que rigen la prestación pública por nacimiento y cuidado. La sentencia recuerda además la STC 140/2024 y señala que, pese a esa doctrina, la prestación por nacimiento y cuidado continúa vigente en tanto el legislador no reordene el sistema, por lo que el engranaje español mantiene eficacia y cubre el estándar europeo.
Interesa también el enfoque temporal: la Sala detecta que entre el 17 de junio y el 30 de julio de 2025 existió un hueco en la trasposición porque todavía no se habían alcanzado las ocho semanas de cobertura económica que exige el artículo 8 de la Directiva para los dos meses no transferibles, lo que podría haber activado la discusión sobre eficacia directa, pero la propia resolución razona que el artículo 8 no es lo bastante preciso e incondicional respecto del modo de financiación y que el órgano judicial no puede legislar declarando si debe pagarlo la empresa o la Seguridad Social, por lo que tampoco en ese lapso procede imponer retribución a cargo del empleador.
A efectos de política legislativa, distintos análisis señalan que el Real Decreto-ley 9/2025 explicitó en el Estatuto Básico del Empleado Público que el permiso parental no es retribuido, mientras que el Estatuto de los Trabajadores no incorporó esa precisión literal, circunstancia que ha alimentado la litigiosidad y que la Audiencia Nacional encauza ahora con una argumentación sistemática que invoca la técnica de la suspensión del contrato y la posibilidad de computar otras ausencias retribuidas para cumplir la Directiva; queda abierta, no obstante, la expectativa de un posible ajuste normativo que cierre definitivamente el debate.
Qué deben hacer abogados y asesores ahora
Para abogados laboralistas y asesores de pymes esta sentencia es una oportunidad de revisar protocolos internos, políticas de permisos y manuales de empleado con un mensaje claro que reduzca la conflictividad: el permiso parental de ocho semanas del artículo 48 bis ET se disfruta sin salario salvo mejora por convenio o pacto más beneficioso y exige gestión de la suspensión con reserva de puesto, mientras que la protección económica se canaliza por las diecinueve semanas de nacimiento o adopción y por la acumulación del permiso de lactancia cuando proceda, de modo que conviene coordinar calendarios para evitar solapamientos indeseados y planificar coberturas de puesto que no agraven la organización del trabajo.
En prevención de riesgos jurídicos se recomienda auditar los convenios aplicables y las cláusulas internas que hablen de permisos retribuidos por cuidado para detectar formulaciones ambiguas que puedan ser interpretadas como una asunción empresarial de costes del permiso parental y prever respuestas estándar que se apoyen en la doctrina de la Audiencia Nacional, lo que reducirá contingencias ante reclamaciones de salarios de tramitación inexistentes o solicitudes de prestaciones no previstas.
En litigios en curso conviene diferenciar los supuestos del sector público o de entidades que prestan un servicio de interés público en los que podría alegarse eficacia vertical de la Directiva, aunque la propia sentencia explica por qué no cabe imponer retribución con cargo a la empresa ni siquiera en ese marco al no ser el artículo 8 una obligación suficientemente precisa e incondicional, lo que lleva a valorar acuerdos realistas que eviten expectativas económicas que previsiblemente no prosperarán en suplicación o casación.
Por último, como servicio de valor para los clientes empresariales, los despachos pueden preparar circulares informativas que expliquen con lenguaje claro el mapa de permisos tras el Real Decreto-ley 9/2025, incorporen un calendario de disfrute de las diecinueve semanas de nacimiento o adopción y de la lactancia y ofrezcan un cuadro comparativo entre suspensión sin salario y permisos retribuidos o con prestación, reforzando así la confianza de plantillas y mandos intermedios que deben gestionar sustituciones y cargas de trabajo, porque una buena comunicación preventiva evita conflictos y consolida el papel del abogado y del asesor como garantes prácticos de la conciliación dentro del marco legal vigente.
Puedes descargar la sentencia aquí:
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