¿Un insulto grave justifica un despido?
Los hechos que llevaron al despido
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de una camarera del Hotel Lasala Plaza de San Sebastián que, durante el desempeño de sus funciones, dirigió un insulto racista a un compañero de trabajo. Los hechos ocurrieron el 28 de diciembre de 2023, cuando la empleada, molesta porque su compañero —de origen senegalés— había servido pan junto a una ración de calamares, le recriminó el gesto y, tras darse la vuelta el trabajador, pronunció en voz alta la expresión “puto negro”. El comentario fue escuchado por otra compañera, quien informó inmediatamente a la responsable de sala, lo que dio lugar a la apertura de un expediente disciplinario.
La empresa, Deportes y Espectáculos S.A., propietaria del establecimiento hotelero, decidió entonces despedir a la trabajadora, alegando una falta muy grave conforme al artículo 52 del Convenio de Alojamientos de Gipuzkoa 2020-2024, que sanciona los malos tratos de palabra u obra y las faltas graves de respeto o consideración hacia compañeros o superiores. Además, en la carta de despido se hacía constar que la empleada ya había recibido una advertencia previa —no constitutiva de sanción— por comentarios despectivos hacia otras compañeras y por generar un clima laboral de tensión y conflicto reiterado.
En el juicio celebrado ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Donostia-San Sebastián, la demandante negó los hechos, pero las declaraciones de los testigos y la comunicación interna entre el personal y la dirección del hotel confirmaron la versión de la empresa. El tribunal de instancia declaró el despido procedente, entendiendo que el insulto racista atentaba gravemente contra la dignidad del trabajador ofendido y vulneraba las normas básicas de convivencia en el trabajo. La trabajadora recurrió en suplicación, alegando falta de pruebas, indefensión y desproporción de la medida, pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha ratificado íntegramente la sentencia.
Los fundamentos de la sentencia
La Sala de lo Social del TSJPV, en sentencia nº 888/2025 de 8 de abril, ha confirmado que el despido disciplinario fue la sanción adecuada ante un comportamiento “inadmisible y claramente discriminatorio”. Según el tribunal, la trabajadora profirió un insulto de carácter racista, no en un contexto de confianza o camaradería, sino “de forma intencionada y con ánimo de ofender” al compañero, lo que constituye una falta muy grave tanto por su contenido como por las circunstancias en que se produjo. El tribunal destaca además que no existió provocación previa ni discusión alguna que pudiera atenuar la gravedad de la ofensa, lo que refuerza la decisión empresarial.
El tribunal rechaza igualmente los argumentos de la defensa relativos a la supuesta nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, recordando que el poder disciplinario de la empresa está previsto en la normativa laboral y en los convenios colectivos y que en este caso la medida fue proporcionada a la infracción cometida. La sentencia recuerda que “las faltas de respeto y consideración hacia compañeros deben valorarse según su entidad y las circunstancias de lugar y tiempo en que se cometen, reservando el despido para los casos de especial gravedad e injustificación”.
Por mayoría, la Sala coincide con el juzgado de instancia en que este es precisamente uno de esos casos, subrayando que no es posible minimizar ni relativizar comportamientos de contenido racista en el entorno laboral. De hecho, la sentencia cita como significativo que el propio trabajador insultado restara importancia al hecho, afirmando que estaba acostumbrado a ese tipo de comentarios, algo que el tribunal considera una razón más para sancionar con contundencia este tipo de conductas. En palabras de la Sala, esa manifestación “evidencia la necesidad absoluta de erradicar estos comportamientos intolerables”.
¿Era el despido una sanción excesiva?
La sentencia incorpora un voto particular del magistrado Pablo Sesma de Luis, que considera que el despido fue una sanción excesiva. A su juicio, la expresión careció de publicidad, no fue escuchada por clientes y se produjo de manera espontánea, sin premeditación. El magistrado disidente recuerda que la trabajadora llevaba en la empresa desde 2018 y no constaban sanciones anteriores, por lo que entiende que una suspensión de empleo y sueldo o un traslado habrían sido medidas más proporcionadas que la extinción definitiva del contrato.
La resolución del TSJPV, aunque mayoritaria, plantea un debate de fondo interesante sobre la proporcionalidad en el ejercicio del poder disciplinario empresarial. En casos de insultos o expresiones ofensivas, la jurisprudencia suele analizar el contexto, la intencionalidad y la existencia de antecedentes. En este caso, la existencia de una advertencia previa y el carácter racista del insulto han pesado especialmente en la valoración judicial.
Desde la óptica de un asesor laboral, esta sentencia confirma una línea jurisprudencial cada vez más clara: los comportamientos discriminatorios o vejatorios, incluso aislados, pueden justificar la sanción máxima del despido cuando atentan contra la dignidad de otras personas trabajadoras. Los despachos especializados destacan que la empresa actuó de manera escrupulosa, comunicando los hechos al comité de empresa, instruyendo expediente disciplinario y recabando declaraciones antes de imponer la sanción. Este proceder, según coinciden numerosos profesionales del derecho laboral consultados, refuerza la validez del despido y evita que pueda considerarse arbitrario o carente de garantías.
Sin embargo, también hay abogados laboralistas que advierten de la importancia de mantener la proporcionalidad en el ejercicio del poder disciplinario. En su opinión, no todos los insultos tienen el mismo peso jurídico ni moral y en determinados supuestos —por ejemplo, si no existe reincidencia o publicidad— puede resultar más apropiado optar por sanciones intermedias, como la suspensión de empleo y sueldo o el traslado temporal. La propia sentencia reconoce esta posibilidad al citar el convenio aplicable, que prevé sanciones de entre 16 y 60 días de suspensión para faltas muy graves.
La legislación laboral española no impone el despido como única respuesta posible ante una falta muy grave, sino que deja a la empresa la elección de la medida dentro de los márgenes del convenio colectivo. En la práctica, esto significa que el empresario debe ponderar no solo la infracción, sino también el historial del trabajador y la proporcionalidad de la sanción. Cuando el comportamiento tiene un componente discriminatorio o humillante hacia otra persona, los tribunales tienden a ser menos tolerantes, como demuestra esta resolución.
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