¿La empresa tiene que pagar sillas ergonómicas a sus teletrabajadores?
El Tribunal Supremo acaba de publicar una interesante sentencia que aclara de una vez si las empresas tienen que pagar sillas ergonómicas a los trabajadores que trabajan desde su casa.
El origen del litigio se sitúa en una demanda de conflicto colectivo promovida por la UGT para que la empresa estuviera obligada a facilitar una silla ergonómica a todas las personas que prestan servicios en modalidad de teletrabajo, en términos equiparables a los trabajadores presenciales que disponen de este mobiliario en los centros de trabajo. Esta reclamación se formuló tras un proceso interno de negociación y mediación sin acuerdo y después de que la Inspección de Trabajo recordara a la empresa la necesidad de evaluar los riesgos específicos del trabajo a distancia y adoptar, en su caso, medidas preventivas adecuadas sin coste para los trabajadores.
La empresa, por su parte, defendió que la dotación de medios para el teletrabajo debía ajustarse a lo previsto en los acuerdos individuales y en el convenio colectivo aplicable y que en ninguno de esos instrumentos figuraba una obligación general de entregar sillas ergonómicas a toda la plantilla a distancia. La empresa acreditó que proporcionaba un “inventario de medios” para el desempeño remoto —ordenador portátil, auriculares y ratón— y que abonaba una compensación fija de 30 euros brutos mensuales en concepto de gastos vinculados al teletrabajo (suministros, equipamiento y medios). Además, mantenía un procedimiento de prevención por el que podían solicitarse determinados elementos (teclado independiente, reposapiés, pantalla) y, en casos individualizados y con prescripción médica, material específico como la silla ergonómica.
Conviene subrayar que, desde la óptica empresarial, también se invocó el marco convencional del XVIII Convenio estatal de consultoría y tecnologías de la información, cuyo artículo 41 identifica como elementos “necesarios” del trabajo a distancia el ordenador, el teclado y el ratón, permitiendo incluso compensar económicamente parte de ellos, sin que se incluya la silla como dotación universal. Este encuadre normativo fue uno de los puntos sobre los que la defensa puso el acento para sostener que no existía una obligación general de suministro de asientos ergonómicos en el domicilio del teletrabajador.
Para los despachos que asesoran en relaciones laborales, es relevante que la empresa acreditara tanto la existencia de un plan de prevención, con evaluaciones de riesgos y planificación preventiva, como un canal operativo para la adaptación individual de los puestos a distancia cuando existía indicación médica. Esta sistemática de gestión preventiva es exactamente la que un abogado diligente recomiendaría implantar y documentar, pues refuerza la defensa frente a reclamaciones colectivas indiscriminadas y favorece soluciones proporcionadas caso a caso.
Qué dice la sentencia del Tribunal Supremo y cómo la explica
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de FeSMC-UGT y confirma la resolución de la Audiencia Nacional que ya había rechazado la demanda. El Tribunal parte de dos ideas vertebrales: primero, que la silla ergonómica no es, per se, una “condición de trabajo” en el sentido del artículo 4.1 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia —como sí lo son la retribución, la jornada o la promoción—; y segundo, que la dotación de medios en el teletrabajo debe atender a lo pactado en el acuerdo individual y, en su caso, en el convenio colectivo, sin que exista en este supuesto previsión convencional o contractual que imponga la entrega universal de sillas a toda la plantilla a distancia.
El Alto Tribunal también enmarca la cuestión en la prevención de riesgos: el derecho a la protección de la seguridad y salud de quienes trabajan a distancia se garantiza a través de la evaluación y la planificación de la actividad preventiva, que deben ponderar los riesgos característicos del teletrabajo, incluidos los ergonómicos, con atención a la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad, los descansos y la desconexión. De ello deriva una consecuencia importante para la práctica: el “riesgo ergonómico genérico” no genera por sí mismo el deber de implantar una medida concreta —como proporcionar una silla ergonómica— sin la previa constatación, a través de evaluación, de la necesidad en el puesto concreto. La silla podrá ser exigible, pero de forma individualizada, cuando así lo determine el servicio de prevención y exista indicación médica, tal y como la propia empresa contemplaba en su procedimiento.
En cuanto a los derechos de contenido económico, el Tribunal aprecia que la empresa ha cumplido el artículo 12 de la Ley 10/2021 al sufragar o compensar gastos vinculados al teletrabajo, mejorando incluso el mínimo sectorial (30 euros mensuales frente a los 17 euros del convenio). Ese esquema —inventario tecnológico imprescindible, compensación de gastos y medidas ergonómicas caso por caso— se proyecta como un estándar válido de cumplimiento en políticas de trabajo a distancia, sin perjuicio de que la negociación colectiva o los acuerdos individuales puedan ampliar las dotaciones. Para quienes ejercen como asesores laborales, fiscales y contables, este punto es capital: documentar la compensación, delimitar el inventario de medios y articular un circuito preventivo robusto reduce significativamente la incertidumbre jurídica y la exposición a litigios colectivos.
La sentencia, finalmente, recuerda que los convenios y los acuerdos individuales son el cauce natural para definir el inventario de medios —incluidos muebles— y que no cabe “rellenar” sus lagunas por analogía. Si la voluntad de las partes es incluir la silla ergonómica como elemento necesario, debe reflejarse expresamente en el acuerdo de teletrabajo o en la negociación colectiva; de lo contrario, la empresa no queda obligada a su entrega generalizada. Esta afirmación refuerza la importancia del trabajo preventivo y contractual que llevan a cabo los abogados de empresa y los asesores que diseñan políticas de teletrabajo, un ámbito donde la técnica de redacción y la claridad ex ante evitan conflictos ex post.
Una conclusión razonable y sus implicaciones prácticas
La resolución del Supremo parece razonable por varias razones. Primero, porque distingue con precisión entre igualdad de trato y homogeneidad absoluta de medios: garantiza que el teletrabajador no vea mermadas sus condiciones laborales esenciales, pero evita convertir en obligación general lo que debe resultar de pactos o de evaluaciones preventivas específicas. Este equilibrio preserva la lógica de la Ley 10/2021, que combina pautas legales con un amplio espacio de negociación colectiva e individual y promueve medidas proporcionadas a riesgos reales y no hipotéticos.
Segundo, la sentencia alinea el mandato preventivo con la metodología clásica de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: evaluar antes de actuar y planificar la medida adecuada al riesgo detectado. En ese marco, tiene pleno sentido que la silla ergonómica sea exigible cuando un informe del servicio de prevención la prescribe para un puesto concreto, del mismo modo que otros elementos —pantallas, teclados independientes, reposapiés— pueden generalizarse por su impacto probado y coste/accesibilidad. Esta aproximación evita soluciones indiscriminadas y fomenta una gestión del teletrabajo basada en datos, con trazabilidad documental.
Tercero, el Supremo avala que la compensación económica establecida por la empresa sea suficiente para cumplir el artículo 12 de la Ley 10/2021, incluso mejorando el mínimo del convenio sectorial, a la vez que preserva la libertad de pactar dotaciones adicionales en acuerdos o convenios. Esta lectura incentiva la seguridad jurídica: cada organización puede definir un inventario de medios claro, una política de gastos transparente y un protocolo médico-preventivo que active, cuando proceda, la provisión de sillas u otros elementos. La guía práctica para empresas pasa, por tanto, por cuatro pasos: (i) revisar acuerdos de teletrabajo para que el inventario y la compensación estén bien perfilados; (ii) reforzar la evaluación ergonómica del puesto a distancia, con herramientas de autoevaluación y, cuando sea necesario, visita o evidencia sustitutiva; (iii) establecer un procedimiento ágil para la prescripción y entrega de material especial con trazabilidad médica; y (iv) comunicar internamente los criterios, para reducir expectativas y prevenir conflictos.
En suma, no existe una obligación general de entregar sillas ergonómicas a toda la plantilla en teletrabajo; sí existe la obligación de evaluar riesgos, compensar gastos y proporcionar los elementos que, en cada caso, se muestren necesarios por indicación preventiva. Quien asesora a empresas —un abogado laboralista o un asesor laboral con experiencia— encontrará en esta sentencia un respaldo sólido para diseñar políticas de teletrabajo equilibradas, que combinen el cumplimiento normativo con la eficiencia organizativa y que, sobre todo, reduzcan la litigiosidad mediante acuerdos claros y una prevención bien documentada. La doctrina del Supremo cierra así una vía de reclamación colectiva indiscriminada y encauza la discusión hacia donde debe estar: en la evaluación individual, el pacto y la gestión preventiva.
Puedes descargar la sentencia en este enlace:
Para tener artículos como este en el blog de tu despacho o asesoría, consulta al pie de esta página los distintos planes y precios de redacción y publicación que ofrecemos.
